佩信洞察 | 以财效匹配人效，中国企业提升成本有效性的3大关键要素

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前瞻洞察 Passion Group 2024-08-09 13:37

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在竞争激烈的市场环境中，企业普遍面临用工难和高人力成本的挑战，实现高人效成为企业发展的关键课题。尽管，裁员减薪是最直接的“降本”手段，但这一策略可能引发员工不满和效率降低。在低订单、低利润和高人力成本的压力下，企业如何真正实现提质增效？

佩信集团近日发布的《人力资源新质管理季刊-2024年第二季度》将深度解码这一难题，探讨如何在保证业务发展的同时，有效降低运营成本和提升效率的实操方法。

谈到成本，首先想到的是企业的人工成本、产品成本和运营成本等显性成本，但实际上还有沟通成本、决策成本和时间成本等隐性成本。

不同行业的企业，成本的主要矛盾各有不同。举例来看，对于制造业企业来说，产品成本可能是主要矛盾；对于消费品行业，运营成本可能是主要矛盾；而对于服务业企业，管理成本或许才是主要矛盾；对于金融企业，时间成本则是主要矛盾。

来源：佩信行业研究院整理分析

同一家企业，在不同的发展阶段，主要矛盾和次要矛盾是可以相互转化的。当企业发展到一定阶段，产品成本和运营成本的改善空间变小，管理成本和时间成本等隐性成本就成为降本增效的新机会点。因此，降本增效的第一步是分析成本结构，抓住成本的主要矛盾，从显性成本逐步向隐性成本过渡。

许多公司的成本居高不下，不仅因为业务本身的问题，还由于组织内部存在各自为政、互不协同的问题，导致运作低效。要构建运作高效的组织，必须具备三个面向：面向业务、面向客户、面向一线。流程要匹配业务并反映其本质，组织则要跟随流程，构建流程化组织，对准业务。

来源：佩信行业研究院整理分析

COE（即能力中心）是经线。主要指纵深的专业能力。作为公司专业领域的行管组织，“经线”组织负责制定公司的政策、文件和制度，将公司高层的管理思想、理念在本领域形成可执行和可落地的政策、文件、制度，化“云”为“雨”，使公司的“云”、“雨”、“沟”形成完整的生态逻辑。

BP（业务伙伴）是纬线。主要职责是，以作战需求为中心，提供集成解决方案，融监控于服务；守住风险底线，发现风险要举手。在支撑作战的同时，保持独立性。面向客户需求，构筑从机会到变现的端到端全流程解决方案能力，助力商业成功。

SSC（共享中心）是组织。承担服务与监控的双重职责，确保数据的真实性和可靠性，并与所有业务管理组织保持独立。通过中央集权的方式，深入到组织的基础层面，实施流程管理，全面监控流程中的每个环节，勇于发现问题并推动改进，为企业构建起坚实的"大坝"。

同时，许多公司还会成立成本委员会，实现思想、决策和行动的统一，从公司整体的角度出发，推动降本增效，避免局部最优导致的全局效率损失。

在现代企业管理中，建立与经营高度链接的人力资源语段、编制管理顶层设计至关重要。有效的人力资源管理，不仅仅是对人员的配置与薪酬的管理，更是战略层面的高度协同。

企业需要在人力资源管理中嵌入经营视角，通过科学的编制管理和资源配置，确保每一项人力投入都能为业务增长和效率提升提供实质性支撑。

来源：佩信行业研究院整理分析

人员控制法。传统的人力资源预算，通常基于历史人工成本情况，并结合下一年度企业战略目标和经营计划预测新增人力编制。通过人员控制法确定固定工资总额，而员工奖金则通过考核利润计提或直接按照目标奖金基数计入浮动工资总额预算。

然而，这种方法存在两大问题：一是基于原有存量做加法，各部门在面临问题时优先考虑增编，而忽视流程优化和效率提升，导致机构庞杂、人员冗余；二是过于强调资源获取，忽视资源投入的回报，难以培养中层管理者的人力资本思维。

预测增量法。相对人员控制法，此方法更加关注经营指标实现与人力资源的关系，同比考虑业绩目标增长与人力资源投入增长：将业绩与人工成本或编制进行挂钩。此方法主要问题在于：如果以相同比例设置增量，没有考虑企业边际成本变化相关因素；如果以不同比例设置经营目标与人工成本增量，则没有明确的标准、数据支持需要公司具有较高的管理成熟度和数据积累。

业绩计提法。此方法体现了经营业绩与人力资本的强关联性，关注每元人工成本带来的销售收入和利润。在央企、国企及部分大型民企集团的管理实践中，人工成本总额与企业经营目标绑定，实际经营业绩和人工成本兑现绑定。此方法要求每元人工成本带来的销售收入逐年提升，推动内部流程优化和效率提升，各级管理者需发挥创造力和管理能力，减少人员冗余和人浮于事的情况，充分体现了提质增效、去肥增瘦的管理思想。

然而，市场实践中常见的问题是，过度追求短期人效提升，导致了中长期战略目标投入不足。为应对这种情况，企业可以将需长期投入且短期内无法看到收益的战略项目相关人员进行成本单列，确保这些项目的投入不受短期业绩压力影响，并在相关项目投入正式运营后再进入人效管控范围。

来源：佩信行业研究院整理分析

细分成本中心并将责任下移。将人力成本预算分解到各个部门或下属单位，并将控制权下移；同时，对各单位责任人进行人力成本核算，将结余或超支的部分金额列入奖励或处罚。

不管采用何种方式，降本的目的是增效，背后所蕴含的人效思维是将人力资源管理与企业经营进行融合的有效方式。使用业务的语言和人力专业工具，提高人力资源对业务和公司经营层的影响力。

《人力资源新质管理》旨在帮助客户、合作伙伴与不确定性共舞，探讨在新质生产力下企业人效提升的可能性，打破专业疆域，延伸到新质生产力经营层面，从人力资源人效经营到人力资源新质管理，实现业务价值的持续提升。

未来，佩信集团将继续坚持创新驱动业务升级，从政策洞察到行业方案、从高效招聘到精益管理，利用特有的专业、规模和资源优势，帮助企业显著实现提质增效，促进人才运转可持续。佩信集团致力于构建一个人才济济、活力无限的企业生态圈，引领人力资源新质管理的新时代，共赢数字时代新未来。

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