
在汽车行业,"研发费用"是利润表上极具想象力的一个字段。它不仅是企业技术革新和产品升级的驱动力,更是塑造品牌影响力和市场竞争力的重要手段。随着新能源汽车和智能驾驶技术的兴起,研发费用的合理投入对于企业能否在新一轮行业变革中占据有利地位至关重要。然而,研发的高投入也意味着短期内可能对利润产生压力,甚至在某些情况下,过度的研发支出可能会成为企业财务负担的源头。企业需要在追求创新与保持盈利之间找到平衡点,以确保研发投入能够带来长期的战略价值。

近年来,为了在愈发激烈的竞争中占有一席之地,车企纷纷加大研发上的投入力度。2023年上半年,14家乘用车企研发支出排名前五分别为:比亚迪、 上汽集团、蔚来汽车、理想汽车、长城汽车,这5家公司平均每月研发费用超10亿。如何提升研发效率,确保砸下去的钱能够高效转化成产品竞争力,成为牵制企业寻找新增长点的难题。

在企业中,随着敏捷技术的不断发展和深入,标准化的主要目的,都是围绕着敏捷的根本,也就是提高价值流的效率。当然,在这个过程中,质量还是不能妥协的。
新能源和智能化的趋势催生了大量场外玩家进入,其大量的资金和快速的迭代也为百年汽车工业带来了不小的冲击。
过去,某豪华品牌车型整体开发周期约60个月,从上市至大改款的生命周期约5年。放眼现在,如此之久的研发周期变得不切实际。新车型的研发周期难以短于 18个月,加上各大车企在价格、配置、工艺等方面的内卷不断加深,眼看着单车利润急转直下。想要在不减配和如此短暂生命周期的前提下获取额外利润,车企需要不断挑战研发效率的极限。

然而,一方面是不断增长的市场负荷,一方面是车企研发流程的复杂严谨带来的效率瓶颈,对于部分传统车企而言,电动智能汽车比传统燃油车多出50%-60%的高科技配置,软硬件协同的开发和验证能力不足也成为影响研发效率的重要因素。此外,在跟几位车企研发项目负责人沟通中,我们发现车企研发效率提升的背后,还有更复杂的因素在驱动着。关于提高研发效率,大部分车企下意识的反应就是“加人”和“加班”,但令人苦恼的是,成本上去了,产出效率并没有明显提升。据我们在某主机厂项目驻场的技术指导分享中了解到,实际工作中研发人员接到的需求不但不够清晰而且一直不断叠加,为了及时交样研发常常应接不暇,只能用一些应急办法去实现,无暇重构老代码,积重难返。有经验的项目经理都知道,这种情况下如果花点时间重构代码,那未来功能迭代会大大加速。而一般的项目经理觉得磨刀消耗的时间并没有直观的产出,对于项目进度来说没有产出就是摸鱼,所以就出现了不断“加人”、“加班”的情况。此前新闻报道的蔚来汽车研发团队,包括上海的AS( 智能驾驶系统)和北京的AA(智能驾驶算法)均已接近400人,超过大部分同行,但产出效率并未拉开明显差距。当时掌舵人李斌为了追赶研发进度,亲自下场统筹研发业务——他曾多次在公开场合表示,有10位研发负责人向其直接汇报。佩企观点:公司掌舵人下场救火不应成为常态,在激进投入研发的同时,也要快速形成一套适合的研发管理体系,并从资源布局上下功夫,用更精益的管理提升效率。
受限于知识的诅咒,大部分车企的研发团队为了提升效率,多专注于技术实现领域,比如怎么利用虚拟现实、数字孪生,怎么从软硬件集成到软硬件解耦等。而在上层组织架构设计和人才运营方面往往投入不足,导致产品立项开发时的技术困局以及后端问题重重返工,极大影响产品质量和研发效率。
我们认为,改变这一情况的方法,一靠上层系统,二靠人才运营。所谓上层系统是指构建一个柔性人才生态系统,以达到灵活调度人力资源、提高效率和降低成本的目的。而人才运营是指把每一名员工在公司的就职全过程视作一个体验,通过对整个就业周期过程的运营,让人才持续能够获得良好的工作体验,以达到提高工作效能的目的。
在柔性人才生态系统搭建方面, 一些头部公司早年间就已经有了这样的管理思路。20年前华为就开始采用大量的人员外包和技术外包方式,如今已经形成了一套较为成熟的体系。近来佩信行业研究院在跟客户合作过程中,也普遍感受到这样的需求:企业随着业务需求在不同周期有各种项目的启动,过程中需要配置包括研发人员在内的各种人才,但这个需求是周期性的,对于人才合理规划运营提出了新要求。比如当项目需要的时候,一个月之内要招30个研发人员,把团队组建起来。过了1年,这个项目就结束了,那这30个研发人员怎么做转化?企业就不是单纯地从内控、匹配、项目需求去看问题。而是要借助佩信集团这样的人力资源服务企业,从整个劳动力生态系统出发来看问题,把这些人员快速转移到其他项目上去。借助外部力量,从上层构建起柔性人才生态系统,技术规划和架构设计,提前识别关键技术点,通过对人才分层运营,提前配置相应人才,有重点有节奏地进行开发,以起到效率提升目的。佩企观点:我们把“运营"视作一个值得信赖的职能,意味着能够帮助员工真正解决问题。佩信集团执行总裁胡娅认为,传统工业企业之所以成功,多少依赖于工艺、流程和设备。而今天创新性企业的成功则完全依赖于每名员工个体。因此从组织角度而言,为员工营造更加积极的工作环境并创造更积极的个人体验,成为了发展和保留员工的关键之举。
车企如今面临大规模软件开发的需求,需要坚实的组织和人才基础,要想保持来之不易的竞争优势,在柔性人才生态系统方面需要制定清晰的“自研或外包”策略。而在外包供应商管理中,传统的买卖关系主张把对供应商的依赖程度降到最低,把对供应商的讨价还价能力提高到最大。这种情况下,外包供应商必然会面临以下问题:供应商对于汽车行业的研发业务流程/痛点认知不足、定制化能力的相对缺乏、供应商之间生态较为封闭……要把供应商纳入企业经营管理的范畴,以求通过加强供应商关系管理来提高外包品质,需要以共同的价值目标为导向,把简单的买卖关系变成更紧密(通过信息技术使两者之间的交易成本大幅降低)、更深入(渗透到对方的产品设计、生产技术改进等方面的协作)、更稳定的关系(建立长期的供应关系),否则只有自己在前面跑,合作伙伴无法跟进,研发的提升和品质保证也是不可能持续的。
在这方面,特斯拉对供应商产线运转以及供应链管理方面是非常到位的。特斯拉供应链部门内有一个特殊的团队——供应链产业化工程团队。这个团队专门负责跟供应商的技术和生产团队打交道,帮助供应商设计产线和供应链方案解决量产问题,提升效率,降低供应商的生产和原材料成本。因此特斯拉可以与其供应商(不光是一级供应商,还包括所有二级供应商以及部分核心零部件的更上游供应商)建立非常深的战略合作关系,一方面能够帮助特斯拉大大降低供应链成本,另一方面使特斯拉在供应短缺期间,能够比其他汽车厂商更快的解决供应链问题。
佩企观点:处在当下的政治敏感期,叠加能源变革因素、全球数字治理/数据保护因素,作为车企而言,很难看到全球汽车布局的终极方向。在此环境下,无论是押注未来,讨好资本,抑或者是谋求转型,在这场注定是“马拉松式” 竞赛的投入长跑中,能省会花、找准方向的玩家才能笑到最后。
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