当前全球经济增速持续放缓，国内各行业处于向高质量发展深度转型升级阶段，众多企业承压而行。而对于技术装备程度较低、劳动力技能要求不高、劳动力需求量大的劳动密集型企业，更是面临很大的挑战。在这种局势下，劳动密集型企业该如何应对挑战、逆势而上呢？
风云突变，政策管控趋严下的用工挑战
劳动密集型行业主要集中于纺织品、箱包鞋类、玩具家具、食品、塑料制品等制造业，以及餐饮、零售、物流配送、物业等生活服务业，从业者面临劳动强度大、薪酬福利较低、工作环境差等问题，行业人员流动较快。随着我国人口老龄化加深，出生率降低，劳动年龄人口不断减少，人力资源需求较大的劳动密集型企业正面临人才短缺和用工成本上升的问题，部分区域“招工难”现象突出。另一方面，数字经济催生了新职业、新岗位、新就业形态，雇佣关系更加灵活，越来越多年轻人从传统劳动密集型企业逐渐流向新经济平台类企业，成为自给自足的灵活就业者，进一步加剧传统制造业、生活服务业的人员流失。随着劳动密集型企业的地域性、业务性扩张，且需大量人力，用工成本高。不少企业在实际经营中，出于成本考虑，利用第三方专业机构提供社保和公积金缴纳等人力资源服务，因而存在部分员工的劳动合同签订主体与社保缴纳主体不一致的状况。近年来社保政策不断收紧，国家对社保代缴的监管已经进入了全新的阶段。2020年6月30日，北京市社保中心发布了《关于劳务派遣企业和人力资源服务企业参加社会保险有关问题的通知》，该通知的出台意味着往后在京缴纳社保的“缴费单位主体”需与“劳动合同订立主体”及“工资个税支付主体”保持一致。随后，广东广州、河北石家庄、浙江杭州、江西南昌等地开展的专项整治活动。接着，社保改税务征收，金税四期等政策的进一步推进，越来越多的城市，如武汉、厦门、深圳、成都、沈阳、南京，呼和浩特等，也陆续加入进来。2022年，《社会保险基金行政监督办法》开始施行，明确以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的用人单位、个人将受惩处。2023年5月，《社会保险基金监督举报工作管理办法》又明确提出，鼓励社会公众举报社保违法违规问题，对查证属实的给予最高额度不超过10万元的奖励。国家在逐步加强对社保基金的监管，且从细节到检查力度均有所增强。对企业来说，社保合规的重要性和紧迫性不言而喻，而新规之下企业用工成本的管控将面临新的考验。未雨绸缪，合规前提下的降本增效策略
在社保“三统一”监管加强的局势下，劳动密集型企业会越来越注重合规前提下的降本增效，有哪些应对策略呢？社保异地转移，自建分支机构
针对企业员工的劳动合同主体与社保缴纳主体不一致的情况，首先，企业可将员工的社保缴纳地统一调整到订立劳动合同的企业注册地。这个方案合法合规，操作简便，员工的劳动合同无需调整，不需要额外签署文件，也不产生额外的管理成本。但对于异地办公，尤其是长期异地的员工来说，在工作地的员工落户、医疗、退休、子女上学、购车购房等种种权益得不到保障，造成员工满意度降低或人员流失。而员工人数较为集中的集团型企业，可以通过战略布局设立分子公司并开通社保账户，以满足社保“三统一”政策。该方案对员工的个人利益影响不大，但是企业的经营管理成本会增加。一方面，开设分支机构需要消耗大量人力和财力，产生极大的运营和管理成本。另一方面，为了满足社保缴费单位和劳动合同上的用人单位名称一致，企业需要和员工换签劳动合同，对于员工来说，就涉及到一家公司合同的解除及后一家公司合同的新签。而且在换签过程中，涉及到合同协议异地签署，用章、耗时、代签风险等一系列环节，包括社保和个税的管理、薪资的核算发放等产生的人事管理事务等，流程比较繁琐。相对来说，外资、央国企等企业更注重管理的合规性，在“三统一”的政策环境下，他们愿意为合规管理而付出，并逐渐根据员工分布和业务实际运营情况改善管理。部分在全国多地人员相对分散的集团型企业，或价格敏感度高、议价能力不足的中小型企业，在实践用工模式的变革，形式如下。将自有员工转变为劳务派遣。即用人单位与第三方机构签订劳务派遣合同，由第三方机构与员工建立劳动关系，并缴纳社保。这个方案合法合规但限制较多，用工企业要考虑使用人数不能超过总人数的10%，使用岗位是否符合临时性、辅助性、替代性岗位。从近几年的发展看，央国企在改革中也有逐渐取消劳务派遣的趋势。将自有员工转为外包员工。即用人单位与第三方机构签订服务外包合同，第三方机构与员工签订劳动合同，为其缴纳社保，人数比例、用工性质和派遣资质均没有强制要求。相对来说，在不损害员工合法权益的基础上，也不增加企业经营管理成本，面临法律风险相对较小。这是一种用工风险转移的策略，下面衍生出两种模式：一种是人力资源服务机构负责对产生的风险问题进行点对点处理的服务模式；一种是将人员的社保风险整体转移到第三方的服务模式。从员工关系的角度来说，员工的认同感会受到影响，需要与员工沟通政策变化对员工利益的影响，并得到员工的同意。服务消费降级，重点从降本到增效
随着社会用工成本进一步上升，外部经济环境持续下行，降本增效仍是很多企业发展的主旋律。特别对于传统低利润行业或负债型经营类型企业，会更加关注成本管控问题。新规之下，随着用工成本的提升，部分企业可能出现捉襟见肘的窘境，在使用第三方人力资源服务时，短期会采用合规前提下的消费降级策略。比如，原来的人事代理服务替换为以平台自助模式的社保服务，以实现支付更低的服务费用。之前愿意为风险买单的部分企业，现在意愿度降低，只保留基础的业务操作外包服务。从整个产业链看，有的领域甚至出现向下兼并趋势，把业务外包模式转为人力外包模式。以前在产业链上游企业几乎拿走了整个产业链大部分利润，在经济环境持续恶化的当下，也开始逐步向下侵占下游产业链环节的利润，将原先的业务外包直接转化为项目制的岗位外包。在政策管控趋严的背景下，员工社保成本控制逐渐触达底线，单纯以牺牲员工福利待遇来降低人工成本的路径，已没有多少操作空间。后续企业关键突破点在“增效”，通过企业整体业务结构合理化、业务运营效率的提升，问效率要利润。比如，引入人工智能等新兴技术，数据驱动业务决策；优化组织结构，合理分工合作；投资员工提升技能，创新激励机制；采用灵活的用工方式，优化人力资源配置等。以佩信集团旗下佩仁数科为代表的人力资源服务机构，坚持科技驱动，通过对内部流程的标准化梳理，加强数字化能力建设，不断提高人力资源的运营效率和匹配效率，同时加强政策研究，快速响应市场变化，减少用工纠纷，确保合规前提下的降本增效，从而为客户创造卓越价值。
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